Begini Strategi Tangani Krisis Talenta Teknologi di Era Digital

Menurut Antonio, perusahaan dapat mempertimbangkan jalan non-tradisional, seperti mencari talenta di luar negeri. Itu merupakan hal yang relevan di Asia Tenggara. Selain itu, cara lainnya adalah mulai menjangkau talenta teknologi dari industri lain.

"Alih–alih mencari seseorang dengan latar belakang dalam lembaga keuangan, perusahaan juga dapat mempertimbangkan talenta dari industri perdagangan untuk memperluas pilihan mereka. Hal itu untuk mempercepat dan investasi usaha menarik para kandidat, juga dapat membantu pencari kerja merasa lebih bernilai dan dihargai," ungkapnya.

Cara kedua adalah menjadi perusahaan pertama yang menawarkan pekerjaan kepada talenta yang sebelumnya tak terjangkau. Itu adalah keunggulan kompetitif. Sebab, pencari kerja akan merasa dihargai dan membandingkan setiap penawaran lainnya dengan penawaran pertama yang didapatkannya.

"Inilah sebabnya mengapa perusahaan melakukan segala upaya untuk mempersingkat proses perekrutan mereka," jelas Antonio.

Cara ketiga adalah mengidentifikasi kandidat potensial dan mengembangkan budaya belajar yang kuat dalam sebuah perusahaan. Hal itu sangat bermanfaat dalam membantu meningkatkan potensi talenta.

"Perusahaan didorong untuk mempertimbangkan kandidat yang menunjukkan potensinya, seperti bakat yang baik untuk belajar dengan cepat dan bekerja sama dalam tim, merasa nyaman dalam menggunakan teknologi untuk mencari solusi, dan memiliki pengalaman atau keterampilan yang berguna bagi tim," kata Antonio.

Selain itu, menyediakan sumber daya dan peluang untuk membantu talenta teknologi berkembang akan membuat mereka tetap termotivasi, seperti belajar berbagai bidang teknologi dan mempelajari keterampilan yang kurang mereka kuasai.

Dikutip dari para profesional teknologi yang telah disurvei, pelatihan mengenai keterampilan teknis dan soft-skill, keterlibatan proyek lintas-departemen, dan peluang rotasi pekerjaan adalah salah satu peluang pelatihan yang paling menarik bagi mereka.

“Budaya belajar yang kuat-- di mana talenta didorong untuk belajar dengan berbagi dan mengajarkan sesama-- akan menciptakan lingkungan yang penuh energi. Karyawan akan merasa diakui dan dihargai," tambah Antonio.

Untuk memungkinkan perubahan, kata Antonio, para pemimpin perlu memberikan contoh yang menginspirasi, memotivasi, dan mempertahankan talenta teknologi. Para pemimpin bisnis yang percaya pada nilai dari teknologi dalam mempercepat bisnis, menerapkannya ke dalam budaya dan arah perusahaan. Hal itu berdampak pada terciptanya keselarasan di dalam perusahaan.

"Dalam merekrut kandidat manajemen untuk memimpin tim, perusahaan didorong untuk melihat kemampuan teknis seorang kandidat. Ia harus memiliki pemahaman yang baik tentang lanskap teknologi saat ini, dan keterampilan dalam mengelola pemangku kepentingan yang kuat," kata Antonio.

Krisis talenta teknologi menjadi permasalahan global dengan tingkat kesulitan tinggi. Hal itu berdasarkan survei yang dilakukan pada April 2019 oleh Robert Walters kepada hampir 400 teknologi profesional dan manajer perekrutan di seluruh Asia Tenggara.

Hasil survei tersebut menunjukkan lebih dari setengah (57 persen) profesional teknologi yang diwawancarai akan setuju jika mendapatkan penawaran paket benefit yang tepat, meskipun kenaikannya hanya sedikit. Tiga pertimbangan teratas yang disukai oleh responden ketika memilih perusahaan adalah fleksibilitas waktu kerja (58 persen), asuransi keluarga (49 persen), dan opsi kerja jarak jauh (46 persen).

Melalui survei tersebut, para manajer perekrutan talenta teknologi menilai tingkat kesulitan untuk mendapatkan talenta teknologi dengan skor rata–rata 7 dari skala 1-10. Sebanyak 68 persen responden mengaku membutuhkan waktu 3 bulan atau lebih untuk mencari seorang profesional teknologi yang dapat mengisi kekosongan dalam tim mereka.  

"Tujuh puluh persen manager menyatakan telah merasakan dampak negatif yang memengaruhi produktivitas dan inovasi bisnis, karena krisis talenta teknologi," ungkap Antonio.